Il passaggio al lavoro a distanza ha offerto ad alcuni dipendenti più flessibilità che mai su dove rispettare le scadenze.
UN Sondaggio di marzo dal sito web di finanza personale Value Penguin ha scoperto che quasi la metà degli americani prevede di viaggiare di più nel 2022 rispetto all'anno precedente alla luce delle ridotte restrizioni Covid. Tra i viaggiatori intervistati, il 30% ha dichiarato di aver pianificato di lavorare da remoto durante uno dei propri viaggi. E un sondaggio separato di marzo della società di ricerca Qualtrics trovato il 49 per cento dei dipendenti statunitensi svolge almeno un'ora di lavoro al giorno in vacanza.
Ma lavorare da qualsiasi luogo può avere le sue insidie. Cosa succede, ad esempio, quando un lavoratore cerca di rispondere a una chiamata importante da una nave da crociera e il suo wifi si interrompe? O quando un dipendente decide di lavorare da un paese diverso per sei settimane e si imbatte in problemi di visto?
Molti leader aziendali stanno appena iniziando a districare queste domande. Esperti e consulenti delle risorse umane affermano che le aziende possono evitare tali debacle documentando politiche chiare relative al lavoro a distanza nei loro sistemi, familiarizzando con il lavoro in diversi fusi orari ed essendo consapevoli dei potenziali problemi fiscali e di conformità che potrebbero sorgere quando i dipendenti viaggiano.
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Come le aziende stanno dando ai lavoratori un margine di manovra sul posto
Quando i datori di lavoro stavano ancora definendo le politiche di lavoro a distanza durante i primi mesi della pandemia, era più facile per i dipendenti lasciare le proprie case senza avvisare i propri capi. Poiché sempre più aziende chiedono ai dipendenti di essere in ufficio almeno per una parte del tempo, tuttavia, è più difficile migrare da San Francisco a Città del Messico per sei settimane. Michael Griffiths, un partner per la pratica di trasformazione della forza lavoro di Deloitte, afferma che le organizzazioni su larga scala devono ora 'creare una sorta di linea nella sabbia' sul lavoro a distanza.
'Siamo passati da un tipo di mondo 'nessuna politica, politica sfocata, non sono sicuro di quale sia la politica' a 'faremmo meglio ad avere una politica e chiarezza su questo', afferma Jack Mardack, co-fondatore di Ostrica HR , che fornisce software per l'occupazione globale alle aziende. 'E questo ha significato cose diverse per aziende diverse'.
Alcune aziende hanno recentemente adottato politiche ibride che danno ai lavoratori spazio per viaggiare. Questo è il caso della sede di New York Conduttore della piattaforma di marketing , che richiede ai dipendenti di entrare in ufficio tre giorni alla settimana, ma consente loro di lavorare da qualsiasi luogo due mesi all'anno (questi sono noti come 'mesi YOLO').
Le aziende completamente remote tendono ad avere più tempo a rimanere flessibili sulla posizione dei lavoratori, afferma Mardack. Il passaggio a un modello ibrido 'deve essere orchestrato in modo molto deliberato', guidato da chiarezza sulla politica e una visione di come appare la flessibilità nell'organizzazione.
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Sii consapevole delle potenziali insidie
Durante l'elaborazione di politiche che consentono ai dipendenti di lavorare da qualsiasi luogo, anche in vacanza, Griffiths afferma che i datori di lavoro dovrebbero esaminare attentamente le questioni fiscali e di conformità che potrebbero sorgere per i lavoratori quando lasciano il proprio luogo di residenza.
'Penso che molti manager siano abbastanza inconsapevoli delle politiche relative all'adozione di dispositivi a livello internazionale', nonché delle implicazioni fiscali del lavoro in luoghi diversi, afferma. Stati e paesi hanno leggi sul lavoro diverse che possono essere attivate quando un dipendente svolge un lavoro in quella località, il che significa che il datore di lavoro potrebbe essere soggetto a determinati requisiti di salario minimo o ritenuta d'acconto. Le aziende che non avevano chiari mandati in loco sin dall'inizio stanno ora lavorando a ritroso per affrontare tali problemi, aggiunge.
I datori di lavoro che vogliono dare ai lavoratori una certa flessibilità su da dove lavorano dovrebbero considerare come mantenere lo stesso livello di produttività pur essendo ' asincrono ”, un tipo di lavoro che non richiede che tutto il personale sia online contemporaneamente, afferma Mardack. Ciò potrebbe significare stabilire l'aspettativa che i lavoratori non ricevano immediatamente una risposta su Slack se stanno comunicando con un collega in un fuso orario dopo l'orario di lavoro. Può anche significare impostare l'aspettativa che i lavoratori si assumano più responsabilità individuali nel coordinare la loro giornata. Mardack osserva che questo approccio può funzionare bene per i cosiddetti ' lavoratori della conoscenza ” ma non è necessariamente vero in tutti i settori.
'Le organizzazioni dovrebbero avere confini davvero chiari su queste cose', afferma Nadia Vatalidis, vicepresidente del personale di A distanza , una società di soluzioni per l'impiego a distanza. 'Le persone in fusi orari diversi dovrebbero essere in grado di sapere cosa sta succedendo'.
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Griffiths afferma anche che aiuta a stabilire standard chiari per ciò che costituisce uno 'spazio di lavoro appropriato' nella tua azienda e se una spiaggia senza accesso alla tecnologia di videoconferenza, ad esempio, soddisfa effettivamente questi standard.
Sii aperto al cambiamento e alle vacanze vere
Sia Mardack che Vatalidis hanno sottolineato l'importanza di adottare una politica chiara sul lavoro a distanza che sia ben documentata. ostrica e A distanza , il cui personale può lavorare da qualsiasi luogo, hanno pubblicato i loro manuali online in modo che i dipendenti attuali e potenziali comprendano fin dall'inizio le politiche delle aziende sul lavoro a distanza.
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Griffiths ha affermato che le aziende che stanno appena iniziando a definire nuove politiche sul luogo di lavoro dovrebbero essere aperte a cambiarle se trovano che la produttività o la soddisfazione dei lavoratori è compromessa. 'Non renderlo statico', dicono spesso Griffiths e il suo team ai clienti. “Questo è un mondo che cambia, dalle esigenze dei lavoratori alle dinamiche del team ai valori aziendali. Deve essere un processo iterativo”.
Benjamin Granger, che dirige il team dei servizi di consulenza sull'esperienza dei dipendenti di Qualtrics, consiglia alle aziende di ascoltare attentamente la propria forza lavoro per capire quale tipo di flessibilità apprezzano mentre creano nuove politiche. Mantenere un occhio attento alla soddisfazione dei dipendenti, misurando costantemente l'impatto delle politiche remote o ibride sulle prestazioni, può aiutare a garantire la produttività mantenendo i lavoratori.
Non importa quanto flessibile sia la tua politica di lavoro a distanza, non è una pessima idea incoraggiare i dipendenti a fare vere vacanze quando necessario. Se i dipendenti prendono l'abitudine di lavorare ad ogni vacanza, le aziende rischiano di vedere alti livelli di burnout e turnover. La confusione tra lavoro e vita personale è 'uno dei potenziali aspetti negativi del lavoro a distanza che dobbiamo davvero guardare con attenzione', afferma Granger. 'Spetta all'organizzazione dare il tono a quelle che sono queste norme'.
